パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント 労災可能性
「パワーハラスメント」
１ パワーハラスメントの定義
「職場において業務命令権限を背景に労働者の人格権を侵害する上司による部下に対する不合理な精神的苦痛を与える言動」 をいいます。但し、確定的ではありません。
２ 弊害
「職場における円満な就労が阻害され、生産性の低下にも繋がるので経営の上でもマイナス。
３ 判断の困難性
職場では、上司は部下に成果を求めるのが常であり、当然そこには、部下の育成・指導があるため、パワハラと指導・育成の境目が不明確となります。
そこで、行き過ぎた指導がパワハラではないかと思われます。
●いじめと育成との違い
叱責等があったとしても、「そこ愛情があるかどうか」、で「育成」か「パワハラ」に分かれるのではないか・・と思われます。
●実際の現象からみて・・・
・パワーハラスメントがあきらか
労働条件や労基法に触れるもの
身体的暴力
法違反 強制、強要
人権侵害
・パワーハラスメントともとれる
人格を傷つける言動 仲間はずれ
・パワーハラスメントかあいまい
不必要な注意叱責 行き過ぎた指導
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セクシャルハラスメントと比べると
「受ける側が精神的苦痛を感じた時に成立」とされますが、 この定義は、「パワーハラスメント」にはありません。
５ パワハラは定義自体もあいまいです
最近では、パワハラにあったと訴える労働者さんも増加しており、企業経営者様も考慮せざるをえない状況になりつつあります。働きやすい職場環境を整備することが、パワハラ等のトラブルを少なくする方法と考えられ、無用なトラブルを避けることができれば生産性の向上にも繋がります。
5 解決策
相談窓口の設置
社外システムの活用
明確な方針の提示
6 行政機関でやれること
現行では、法的な規制が無いため規制は難しいのが実情です。
労働局、行政の労働相談コーナーなどで、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律に基づく「助言・指導」が可能のようです。
これには、まずは、自信が相手方へパワハラを止めてほしいことを伝え、紛争状態にあること(あるいは話し合いができない状態)を確保します。
その後、労働局、行政の労働相談コーナー出向き、「助言・指導」を希望します。
助言・指導は、パワハラがあったか、あるかなどの事実認定は行なわず、「助言・指導」希望者が相手方に対して、パワハラを止めてほしいとの話し合いをしたい旨を電話で伝えてくれます。
但し、任意性の高い制度ですので、強制力はなく手続きも一回のみとなりますが、労働局からの電話があることで一定の牽制にはなると思われます。
「セクシャルハラスメント」
1 定義
「相手方の意に反した不快な性的言動や経験。それに対する反応によって仕事をする上で一定の不利益を与えられたり、それを繰り返すことによって就業環境を著しく悪化させること。」
男女雇用機会均等法
(11条1項)となります。
「受ける側が精神的苦痛を感じた時に成立」します。
この定義は、「パワーハラスメント」にはありません。
セクシャルハラスメントの方が、受ける側の感じ方を
強く意識して成立しやすくしたものと思われます。
○対価型 労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により
当該労働者が待遇上の不利益を受けること
○環境型 労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により
当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障がでる
こと
3 解決策
●事業主の講ずべき措置
「当該労働者からの相談に応じ、適切に対応、体制の整備、雇用管理上必要
な措置を講じなければならない。」11条1項
と、会社の講ずべき措置が法に明定されており、セクハラの訴えがあったときは、会社は速やかに対応することが必要です。
企業経営者様にとっては、頭の痛い問題ではありますが、働きやすい職場環境を整備することが生産性の向上に繋がると思います。
例、相談窓口の設置、
担当者の選任、
外部(社外)相談窓口の設置等
