コラム　－職場のトラブル・職場のお悩み解決します－

その解雇は出来ませんよ　　（H26.10.12更新）

本来、禁止されているはずの産休や育休、介休等を申出た人や取得した人に対して、
解雇をしたり、降格、減給等の不利益な取扱いをする事業主が増えているようで、
労働者からの相談が増加しているとのこと。


そこで、
・どういう場合に解雇が禁止されているのか、
・それはどの法律で規定されているのか　を取り上げます。


法律で禁止されている解雇とは？

●業務上の傷病による休業期間と、その後３０日間
●産前産後休業期間と、その後３０日間　は解雇禁止です。（労働基準法１９条）

　療養中はもちろん、復帰後もしばらくは体調不良でしょう。
　そんな時に解雇されたら、再就職は困難です。
　それは、産後の女性も同じ。　そのような状況下での解雇は、あまりにも酷。

　ということで、解雇を禁止しているのです。
　それは「懲戒解雇」でも同様です。

　ただし、その傷病が、通勤災害によるものや私傷病の場合は、この解雇禁止の対象外です。
　あくまで「業務上」の傷病が、解雇禁止の対象です。
　
　さらに、この解雇禁止は、休業した場合に適用されます。
　ですから、たとえ業務上の傷病であっても、産前産後であっても、
　休業をしなければ、この解雇禁止の対象外となり、この規定で保護されません。

　他にも、解雇禁止の例外はありますが、今回は省略します。

　ちなみに、本条違反は、６ヵ月以下の懲役または３０万円以下の罰金です。

　
●国籍、信条、社会的身分を理由とする差別的な解雇は禁止。（労基法３条）

　これは人権にかかわる問題も含んでいます。
　労基法違反の罰則とは別に、不法行為で訴えられる可能性もあります。（民法709条）
　十分に注意しましょう。　


●労働基準監督署に、労基法違反（サービス残業等）の
　申告をしたことを理由とする解雇は禁止。（労基法１０４条）

　この場合、事業主は他の理由、たとえば、
　能力不足だから解雇したんだ、などと主張するかもしれません。

　しかし、労働法はあくまで『実態』で判断します。

　労働者が申告した後で、会社がその人を解雇した、という事実。
　他の客観的な事実。　を総合的に考慮して判断することになります。

　ですから、
　「よくも監督署に申告してくれたな」　と報復するよりも、
　これを機に、会社として前向きに改善していく方が、
　会社の今後のためにも、従業員の士気のためにも、いいと思います。


●労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたこと
　等を理由とする解雇は禁止。（労働組合法７条）


●女性であること、女性が婚姻、妊娠、出産したこと、
　産休をしたことを理由とする解雇は禁止。（男女雇用機会均等法８条）


●育児・介護休業を申し出たこと、取得したことを理由とする解雇は禁止。
　（育児介護休業法１０条）


●労働者が、労働局長に助けを求めに行ったり、
　あっせんの申請をしたことを理由とする解雇は禁止。
　（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律４条ほか）


●公益通報をしたことを理由とする解雇は禁止。（公益通報者保護法３条）


以上、ざっとこんな感じです。
このように、さまざまな法律で、上記のような解雇は禁止されています。


知らなかった、で済まされないのが法律です。
訴えられたら、解雇が無効となる場合もあるでしょう。
そしたら、会社の負けです。　残るは、金銭解決。
また、訴えられた時点で、仕事どころではなくなってしまいます。

業務を円滑に遂行していくためには、トラブルを未然に防ぐ事が一番です。
それには、法律を味方につけましょう。

イラスト：おちゃも

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