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新人への教育　　（H26.10.11更新）

新入社員を活かすも殺すも、その後の配置での「教育者」にかかっているといっても
過言ではありません。


こんな事例があります。

新人教育担当者は、大体は、その部署の先輩社員であることが多いと思います。
その人が、模範社員ならいいのですが、先輩という座に、胡坐をかいているような人、

たとえば、
あいさつしない、元気がない、気分にムラがある、ミスや言い訳が多い、
時間にルーズ、依頼されても返事が無い。

というような人間性だと、せっかくの新人を生かせなくなってしまうオソレがあります。

実際、そういった先輩に教育されたその新人は、はじめこそ、元気で明るかったのですが、
１年経つ頃には、その先輩社員のように、周りから煙たがられる存在になっていました。

本当に残念です・・・。


では、どうすれば「新人教育」に対する
先輩社員や上司の意識を変えることが出来るのでしょう。


教育が大事だということは、みなさん、承知していることだと思います。
しかし、大抵の人は、後輩や部下への教育を、
「仕事の手が空いたら」程度にしか考えていません。

それなのに、後輩や部下が失敗すると、
「今の新人はダメだな」「うちにはいい人材がいない」　と嘆くのです。

それもある意味、仕方のない事かもしれません。

なぜなら、
自分のお客様、自分の仕事の方が大事だからです。
それが、その人の評価につながるからです。


しかし、このままだと、せっかく、たくさんのお金と労力を投入して採用した新人が、
いとも簡単に、辞めてしまうかもしれません。それは、企業にとって、多大なる損失です。

ですから、
率先して、新人の面倒を見る人、率先して、後輩や部下を教育、指導する人を、
「公正」に評価するしくみを、作ってみてはいかがでしょう。


先輩や上司から誉められた、仕事で失敗した時に励まされた、
困っている時に、親切に教えてもらえた、など、
自分がされて嬉しかったこと、やる気が出たことを、
そのまま後輩や部下にしてあげている人、
そして、それが結果に結びついている事実を、公正に評価するしくみを作ればいいのです。


次代を担う人材を育てられる「人材」というのは、
その組織にとって、かけがえのない「人財」でもあるはずです。

その結果、社員層が厚くなり、組織力も強くなっていくことでしょう。


イラスト：おちゃも

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