解雇・・・
「日本では、正社員を解雇することはほとんど出来ない。それが会社側が雇用調整を行いづらい原因になっている。」と言う人もいます。果たして本当でしょうか？
元々、法律の中では「正社員」「非正規社員」などどいう言葉は存在しません。「無期雇用」「有期雇用」の言葉はありますが、法律本文の中では出てきません。
| （解雇制限） 第十九条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。 （解雇の予告） 第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。 ○２ 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。 |
| ＜労働契約法＞平成２３年施行 （解雇） 第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 （以前の「労働基準法 第１８条２」の条文を移行） |
| 整理解雇の ４要件 |
説 明 |
| １ 人員整理の必要性 | 余剰人員の整理解雇を行わなければならない、経営上の相当の必要性が認められること。 （一般的に、企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性が認められる場合は、もちろんであるが、そのような状態に至らないまでも、企業が客観的に高度の経営危機下にある場合、人員整理の必要性は認められる傾向にある。 人員整理は基本的に、労働者に特段の責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされるものであることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとするものが多いが、判例によっては、企業の合理的運営上やむを得ない必要性があれば足りるとして、経営裁量を広く認めるものもある。） |
| ２ 解雇回避努力義務の履行 | 期間の定めのない雇用契約においては、解雇は最後の選択手段であること。 役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等によって、整理解雇を回避するための相当の経営努力がなされ、整理解雇に着手することがやむを得ないと判断できること。 |
| ３ 被解雇者選定の合理性 | 解雇を行う人選基準が合理的であり、あわせて、具体的人選も合理的かつ公平であること。 |
| ４ 手続の妥当性 | 説明・協議、納得を得るための手順・手続きが妥当であること。 |
