労働基準法で定める「みなし労働時間制」の一つに 「事業場外みなし労働制」があります。
主に、営業マンに採用されている制度です。 |
＜労働基準法＞（労働時間）
第三十八条の三 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合が
ないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第一号に掲げる業務に
就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第二号に掲げる時間労働したものとみなす。
第１号 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び
時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする
業務（以下この条において「対象業務」という。）
第２号 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
（第３～６号 省略）
第三十八条の四 賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べる
ことを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）が設置された事業場において、
当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で
定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における
第一号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第三号に掲げる時間労働したものとみなす。
第１号 事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の
方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしない
こととする業務（以下この条において「対象業務」という。）
第２号 対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であつて、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働した
ものとみなされることとなるものの範囲
（第３～７号 省略） |
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また、わかりずらい文章が書かれていますが、簡潔に言いますと、常に社内で労務を行ないために、
出社や退社時間の把握が難しい・・・例えば「営業職」のような労働者は、一定の条件の下に、
所定の労働時間（通常は8時間）働いたものと見なされる。という事です。
なんか、前項目の「裁量労働制」に似ていますよね。
何時間働いても、8時間分の賃金しか出ませんよ。って
この決まりも、もちろん「残業手当を払わなくて良い」という訳ではないのです。 |
① 労働時間の全部または一部を事業所の外で従事した場合であること
② 労働時間を算定し難いときであること
③ 使用者の具体的な指揮監督が及んでいない場合であること
「みなし労働時間制」とするためには、この条件を満たすことが必要です。
この条件を満たしている事を理由に、多くの会社が、営業担当者に残業手当を全く付けていないケースが見られます。
果たしてこれで良いのか・・・・
良識ある、又は社員(従業員)を大事にする会社は、１ヶ月○万円の(認定)残業手当を出してくれているでしょう。
労使で話し合って、みなし(認定)残業の時間外協定を労働基準監督署に届出までしているでしょう。
経営的に余裕があるのに、、残業手当を付けない・・それは
社員を大事にしない会社ですので、そのまま在籍し続けるかどうかを考えたほうが良いかもしれません。
ＰＳ ・・良く「営業手当が残業代だ」と主張する会社がありますが、 結論から言うと正しくはありません。
残業手当の単価は、営業担当それぞれ違うのが通常だからです。固定金額の営業手当ては残業手当の代わりには
なりません。1時間当りの残業単価１,２５０円×１０時間分＝１２,５００円の支給という形ならば、違法・間違いではありません。
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