戦略労務第392号(2026/1)
イントロダクション
新年明けましておめでとうございます。本年もよろしくお願いいたします。今年も当事務所全員一丸となり、顧問先従業員の皆さんが定年まで働きたい、やめたくない職場創りのお手伝いをしたいと思います。今年も良い年になるよう1年間頑張りましょう。
「戦略労務」第392号をお届けします。労働基準法の改正案についてお知らせします。
★労働基準法大改正について
労働基準法は、労働時間・賃金・休日などについて最低限の基準を定めた、労働法制の基本となる法律です。最近、「労働基準法が2026年に改正される」といった情報を目にする機会が増えています。
現在、厚生労働省が設置した「労働基準関係法令研究会」において、労働基準法の見直しに向けた検討が進められていますが、改正案が国会に提出されているわけではなく、改正内容や時期が正式に決まっている状況でもありませんが、改正に向けて注目度は高まっているようです。
・なぜ労働基準法の改正が検討されるのか
労働基準法は、時代背景や働き方の変化に応じて見直されてきましたが、制度改正や例外規定が積み重なり、全体像が分かりにくいという課題が指摘されています。
この法律は、労働者の権利を守るために、労働時間や賃金、休日・休暇などについて最低限の基準を定めた法律です。その制度設計は原則として一つの企業で、一定の時間・場所において働くことを前提としたものになっています。
しかし現在では、働き方改革やダイバーシティの進展により、働く人の状況や働き方は大きく変化しており、勤務時間や働く場所が多様化しているだけでなく、副業・兼業を行う人も増え、「一つの会社で完結する働き方」を前提としないケースが多くなっています。こうした変化の中で、現行の労働基準法が前提としてきた考え方と、実際の働き方との間にズレが生じています。
これらの理由から、働き方の多様化や副業・兼業の広がりや高齢化といった社会的変化と、労働基準法の制度設計との間に生じているズレを整理し、現状に合った分かりやすい制度へと見直す必要があることが労働基準法の改正が検討されている背景です。
・検討の対象となっている主な内容
主要な改正ポイントの中で、特に注目されるのは、連続勤務（連勤）に関する上限規制、法定休日の特定義務化、勤務間インターバル制度の義務化、週44時間特例の廃止、副業・兼業における労働時間通算ルールの見直し、つながらない権利（勤務時間外の連絡制限）の指針整備、年次有給休暇制度やその賃金算定方法の見直しなどです。
※詳細については次回以降でお知らせしたいと思います。
