派遣元事業主さん　　（平成20年4月27日）


先日、労働局主催の派遣元事業主に対する説明会に出席してきました。
グッドウィルの事件以来、取締りが強化されているようです。

労働基準監督官のお話によりますと、「派遣元管理台帳」等の
基本的な書類の不備による是正指導が多くなっているそうです。

以下、監督官等のお話をざっと列記します。

◆派遣元は派遣先と派遣契約を結ぶ際、派遣先の
　・変形労働時間制の有無
　・残業時間がどれぐらいあるのか
　などを調べておく。
　
　派遣先で残業が発生するなら、派遣元で必ず３６協定を締結すること。
　
　※監督官によると、派遣社員に残業や休出をさせているのに、
　　３６協定を届出ていない派遣元会社は、結構あるそうです。
　　もちろん、是正指導の対象になります。

◆派遣先は派遣労働者を解雇する権限はない。

　最近、派遣労働者が派遣先の事業主に「明日から来なくていい」
　と言われ、不当解雇だ！　と監督署に泣きついてくるケースが
　増えているそうです。

　しかし、派遣社員と雇用関係にあるのは「派遣元」です。
　ですから、派遣先が「クビだ！」といっても、それは解雇には
　なりません。

　この場合で問題になるのは、その派遣社員が「クビだ」と言われた
　派遣先で労働できず、他の派遣先も見つけてもらえずに働けない場合です。

　派遣元は早く新たな派遣先を見つけてあげないと、その派遣社員に
　休業手当を払わなければならない事態になってしまいます。

◆一般健康診断を実施する義務があるのは派遣元。
　ただし、有害業務に係る健康診断等は派遣先の義務になります。

◆労災による休業４日以上の際に監督署に提出する「労働者死傷病報告」は、
　派遣元、派遣先ともに提出すること。

◆適正な派遣契約をすること。

　請負といいながら、実態として、注文主の指揮命令がある場合は
　偽装請負と判断され、労働者派遣法の適用を受けます。

◆派遣元は派遣先を定期的に巡回し、派遣社員が派遣禁止業務に
　従事させられていないかどうかを確認すること。

◆派遣先にも「男女雇用機会均等法」が適用されます。
　
　たとえば、派遣社員が妊娠した場合、今までどおり労務の提供
　ができるにも係らず、派遣社員の交替を求めたり、更新を拒んだり
　することは「不利益な取扱」とされ、均等法違反となります。

◆最低賃金法からは、
　たとえば、派遣元は埼玉県、派遣先は東京だとします。
　この場合、派遣労働者に適用される最低賃金は、派遣先である東京の最低賃金になります。

　この地域別最低賃金に違反した場合の罰金は、
　従来の２万円から５０万円に引き上げられました。
　それだけ違反企業が多いということでしょう。

　なお、最低賃金法には他にも改正点がありますが、
　施行は今年の７月頃の予定、ということです。
　施行される前に見直してみるといいかもしれません。

◆育児・介護休業法からは、通常の登録型派遣社員でも、
　「仕事があれば派遣できる状況」にあれば、育児休業の対象となります。

　派遣社員は一律育休の対象にはならない、ということではありません。
　ご注意ください。

◆雇用対策法からは、外国人を雇用する場合、
　・雇用保険の被保険者でない場合は「外国人雇用状況届出書」に、
　・雇用保険の被保険者である場合は、通常の「資格取得届」の備考欄に
　　国籍、在留資格等を記載して届出なければなりません。

　また、雇用する際は、永住者、定住者などのように、
　就労が認められる資格かどうか、在留期限が切れていないかどうかを
　よく確認してください。

以上、ここに挙げた内容は、ごくごく一部です。

全般的に目新しい内容はあまりありませんでしたが、
派遣労働者に関係する法律が複雑に入り組んでいることに
今更ながら気がつきました。

４月は、日雇派遣に関する指針が策定され、労働者派遣法施行規則も
改正されました。

このように、労働社会情勢に合わせて法律もどんどん変化していきます。

知らなかったでは済まされません。

人を商品とする以上、人権を軽んじるような扱いだけはしないよう、
法的にも人道的にも、派遣元も派遣先も、慎重に事業を行なっていかなければ
ならないと感じました。



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