育児・介護休業等に関する規定例21

（令和４年４月１日、10 月１日施行対応版）

※厚生労働省HPより

第10章 育児休業・介護休業等に関するハラスメント等の防止

令和２年６月１日の法改正より、育児休業・介護休業・その他の子の養育又

は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用について、

労働者が事業主に対して相談を行ったこと等を理由とする不利益取扱いの禁

止及びハラスメント防止のための労働者・事業主の責務規定が追加され、ハ

ラスメント防止対策が強化されました。

※セクシュアルハラスメント・パワーハラスメントについても、男女雇用機

※ケース�@は、育児休業・介護休業等に関するハラスメントに加えて、妊娠

・出産に関するハラスメント、セクシュアルハラスメント及びパワーハラス

メントに関する内容も含めた周知例を紹介しています

ケース�@ 《就業規則に委任規定を設けた上で、詳細を育児・介護休業等に関 する規則に定める例》 （禁止行為） 第21条 １すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、 職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職 場内において次の第 2 項から第 5 項に掲げる行為をしてはならない。また、 自社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはならない。 ２パワーハラスメント �@殴打、足蹴りするなどの身体的攻撃 �A人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃 �B自身の意に沿わない従業員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に 隔離するなどの人間関係からの切り離し �C長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作 業を命ずるなどの過大な要求 �D管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの 過小な要求 �E他の従業員の性的指向・性自認や病歴などの機敏な個人情報についての本人 の了解を得ずに他の従業員に暴露するなどの個の侵害 ３セクシュアルハラスメント �@性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言 �Aわいせつ図画の閲覧、配付、掲示 �Bうわさの流布 �C不必要な身体への接触 �D性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害 する行為 �E交際・性的関係の強要 �F性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事 考課、配置転換等の不利益を与える行為 �Gその他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動 ４ 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント �@部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇そ の他不利益な取扱いを示唆する言動 �A部下又は同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害す る言動 �B部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したこと による嫌がらせ等 �C部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆す る言動 �D部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等 ５部下である従業員が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めなが ら、これを黙認する上司の行為

(懲戒） 第22条 次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分を行う。 �@第 21 条第 2 項又は第 3 項�@〜�D若しくは�Gの行為を行った場合 就業規則第▽条第 1 項�@から�Cまでに定めるけん責、減給、出勤停止又は降格 �A前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合、第21条 第2項�@又は第21条第3項�E、�Fの行為を行った場合 就業規則第▽条�Dに定める懲戒解雇

(相談及び苦情への対応） 第23条 １職場におけるハラスメントに関する相談窓口は本社及び各事業場で設けるこ ととし、その責任者は人事部長とする。人事部長は、窓口担当者の名前を人事 異動等の変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作 成及び対応に必要な研修を行うものとする。 ２職場におけるハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は、パワーハ ラスメントや性的な言動、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関する就業環 境を害する言動に関する相談を相談窓口の担当者に申し出ることができる。 ３対応マニュアルに沿い、相談窓口担当者は相談者からの事実確認の後、本社 においては人事部長へ、各事業場においては所属長へ報告する。報告に基づき、 人事部長又は所属長は相談者のプライバシーに配慮した上で、必要に応じて行 為者、被害者、上司その他の従業員等に事実関係を聴取する。 ４前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできな い。 ５対応マニュアルに沿い、所属長は人事部長に事実関係を報告し、人事部長は、 問題解決のための措置として、第22条による懲戒の他、行為者の異動等被害者 の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。 ６ 相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されると ともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不 利益な取扱いは行わない。

(再発防止の義務） 第24条 人事部長は職場におけるハラスメント事案が生じた時は、周知の再徹底及び研 修の実施、事案発生の原因の分析等、適切な再発防止策を講じなければならな い。

(その他） 第25条 性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や 要因になり得ること、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得る ことから、このような言動を行わないよう注意すること。

＜就業規則＞ 第□条 職場におけるハラスメントの禁止 職場におけるハラスメントについては、第○条（服務規律）及び第△条（懲戒） のほか、詳細は「育児・介護休業等に関する規則」により別に定める。

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