パワーハラスメント防止法（中小事業者2022年4月1日施行）

※厚生労働省資料参照

職場におけるハラスメントの防止に関する規定�B

第４条 （懲戒) 次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分を行う。 �@第３条第２項（�@を除く。） 、第３条第３項�@から�D及�G及び第４項の行為を 行った場合 就業規則第▽条第１項�@から�Cまでに定めるけん責、減給、出勤停止又は降格 �A前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合、第２項�@ 又は第３条第３項�E、�Fの行為を行った場合 就業規則第▽条�Dに定める懲戒解雇 第５条 （相談及び苦情への対応） 職場におけるハラスメントに関する相談窓口は本社及び各事業場で設けることと し、その責任者は人事部長とする。人事部長は、窓口担当者の名前を人事異動等 の変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マニュアルの作成及び対 応に必要な研修を行うものとする。 ２ 職場におけるハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は、パワーハラ スメントや性的な言動、妊娠・出産・育児休業等に関する就業環境を害する言動 に関する相談窓口の担当者に申し出ることができる。 ３ 対応マニュアルに沿い、相談窓口担当者は相談者からの事実確認の後、本社に おいては人事部長へ、各事業場においては所属長へ報告する。報告に基づき、人 事部長又は所属長は相談者のプライバシーに配慮した上で、必要に応じて行為者、 被害者、上司その他の従業員等に事実関係を聴取する。 ４ 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。 ５ 対応マニュアルに沿い、所属長は人事部長に事実関係を報告し、人事部長は、 問題解決のための措置として、第４条による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労 働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。 ６ 相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとと もに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な 取扱いは行わない。

【ポイント】

■セクシャルハラスメント

職場におけるセクシュアルハラスメントは、「職場」において行われる、「労働者」

の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件に

ついて不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることです。

男女雇用機会均等法第11条では、職場におけるセクシュアルハラスメントについて、

事業主に防止措置を講じることを義務付けています。

今般の法改正により、セクシュアルハラスメント防止対策について、事業主に相談

したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止や自社の労働者が他社の労働者にセク

シュアルハラスメントを行った場合の協力対応が加わりました。

�U 職場におけるセクシュアルハラスメント

１．職場におけるセクシュアルハラスメントとは

性的な内容の発言および性的な行動を指します。

● 性的な言動の例

�@性的な内容の発言

性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報（噂）を流布すること、性的な冗

談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなど

�A性的な行動

性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画を配布・

掲示すること、強制わいせつ行為など

● 性的な言動を行う者は、事業主、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又

はその雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得ま

す。

男女とも行為者にも被害者にもなり得ますし、異性に対するものだけではなく、同

性に対するものも該当します。

また、被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であれば、

セクシュアルハラスメントに該当します。

■セクシャルハラスメント

■．職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」におい

て行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関す

る言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「

男女労働者」の就業環境が害されることです。

妊娠の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせとなる行為の間に因果関係がある

ものがハラスメントに該当します。

なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく

言動によるものはハラスメントには該当しません。

「業務上の必要性」の判断

部下が休業するとなると、上司としては業務の調整を行う必要があります。妊娠中

に医師等から休業指示が出た場合のように、労働者の体調を考慮してすぐに対応し

なければならない休業について、「業務が回らないから」といった理由で上司が休

業を妨げる場合はハラスメントに該当します。しかし、ある程度調整が可能な休業

等（例えば、定期的な妊婦健診の日時）について、その時期を調整することが可能

か労働者の意向を確認するといった行為までがハラスメントとして禁止されるもの

ではありません。

ただし、労働者の意を汲まない一方的な通告はハラスメントとなる可能性がありま

すので注意してください。

■行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発

職場におけるハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の

方針及び対処の内容を、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に

規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

（具体例）

�@就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、ハラスメントに係る

言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知･啓発すること。

�Aハラスメントに係る言動を行った者は現行の就業規則その他の職場における服務

規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確

化し、それを労働者に周知・啓発すること。

■相談窓口の設置

相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。

（具体例）

�@相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。

�A相談に対応するための制度を設けること。

�B外部の機関に相談への対応を委託すること。

・「窓口をあらかじめ定める」とは、窓口を形式的に設けるだけでは足りず、実質

的な対応が可能な窓口が設けられていることをいいます。このためには、労働者に

対して窓口を周知し、労働者が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。

・相談は面談だけでなく、電話、メールなど複数の方法で受けられるよう工夫しま

しょう。

・相談の結果、必要に応じて人事担当者および相談者の上司と連絡を取るなど、相

談内容・状況に即した適切な対応がとれるようフォローの体制を考えておきましょ

う。

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