パワーハラスメント防止法（中小事業者2022年4月1日施行）

※厚生労働省資料参照

就業規則の規定

第□条 職場におけるハラスメントの禁止 パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に 関するハラスメントについては、第○条（服務規律）及び第△条（懲戒）のほか、 詳細は「職場におけるハラスメントの防止に関する規定」により別に定める。

職場におけるハラスメントの防止に関する規定 �@

第１条（目的） 本規定は、就業規則第□条に基づき、職場におけるパワーハラスメント、セクシ ュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（以下｢職 場におけるハラスメント｣という）を防止するために従業員が遵守するべき事項を 定める。なお、この規定にいう従業員とは、正社員だけではなく、契約社員及び 派遣労働者も含まれるものとする。 第２条（パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児 休業等に関するハラスメントの定義） パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必 要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境を害することをいう。なお、客 観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導につい ては、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。 ２ セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員 の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言 動により他の従業員の就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向又は 性自認の状況にかかわらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する 言動も該当する。 ３ 前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、 性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。 ４ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司や同 僚が、従業員の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動 により従業員の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女 性従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点か ら、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・ 出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。

【ポイント】

パワーハラスメント

職場におけるパワーハラスメントは以下の�@から�Bまでの３つの要素を全て満た

すものをいい、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務

指示や指導については該当しません。

�@「優越的な関係を背景とした」言動とは

業務を遂行するに当たって、当該限言動を受ける労働者が行為者とされる者（以

下「行為者」という。）に対して抵抗や拒絶ができない蓋然性が高い関係を背景

として行われるものを指します。

●例

・職務上の地位が上位の者による言動

・同僚または部下による言動で、当該言動を行うものが業務上必要な知識や経験

を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難で

あるもの

・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難で

あるもの

�A業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは、

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又は

その態様が相当でないものを指します。

●例

・業務上明らかに必要性のない言動

・業務を遂行するための手段として不適当な言動

・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念上に照らして許容

される範囲を超える言動

�B職場環境が害されるとは

当該言動により、労働者が身体的又は精神的苦痛を与えられ、就業環境が不快な

ものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業す

る上で感化できない程度の支障が生じることを指します。この判断に当たっては、

「平均的な労働者の感じかた」すなわち「同様の状況で当該言動を受けた場合に、

社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるよ

うな言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。なお、言動の頻度や継

続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合に

は1回でも就業環境を害しる場合があります。

セクシャルハラスメント

性的な内容の発言及び性的な行動を指します。

●性的な言動の例

�@性的な内容の発言

性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報（噂）を流布すること、性的な

冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すこと

など

�A性的な行動

性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画を配布

・掲示すること、強制わいせつ行為など

●性的な言動を行う者は、事業主、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主

「又はその雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒もなり

得ます。男女とも行為者にも被害者にも成り得ますし、異性に対するものだけで

なく、同性に対するものの該当します。また、被害を受ける者の性的指向や性自

認にかかわらず、「性的な言動」であれば、セクシャルハラスメントに該当しま

す。

●性的指向　性自認

恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向」、

自己の性別についての認識のことを「性自認」といいます。性的指向や性自認は

全ての人に関係する概念であり、その在り方は人によって様々です。

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント

●「業務上の必要性」の判断

部下が休業するとなると、上司としては業務の調整を行う必要があります。妊娠

中に医師等から休業指示が出た場合のように、労働者の体調を考慮してすぐに対

応しなければならない休業について「業務が回らないから」といった理由で上司

が休業を妨げる場合はハラスメントに該当します。しかし、ある程度調整が可能

な休業等（例えば、定期的な妊婦検診の日時）について、その時期を調整するこ

とが可能か労働者の意向を確認するといった行為までがハラスメントとして禁止

されるものでなありません。但し、労働者の意をくまない一方的な通告はハラス

メントとなる可能性がありますので注意してください。

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