傷病休業規程�A

第3条（適用除外） 傷病休職手当は下記の社員に適用しない 。 （１）パートアルバイト社員 （２）嘱託社員 （３）試用期間中の者 （４）休職期間中に回復の見込みがないと医師に判断された正社員 第４条（休職期間） 休職期間は次の各号に定める範囲において、医師が就業不能と認め、会社が承認 した期間とする。但し、復職の判断が間に合わない等、やむを得ない事情がある と会社が認めた場合は、休職期間を延長することができる。 （１）勤続1年未満 3ヶ月 （２）勤続1年以上3年未満 6ヶ月 （３）勤続3年以上5年未満 1年 （４）勤続5年以上 1年5ヶ月 ２　復職後1年以内に次の各号の一に該当する場合は、会社は再休職を命じること ができ、その期間は前回の休職期間に通算する。 （１）同一または類似の傷病により欠勤したとき （２）労働提供が不完全である、勤務の継続が困難または健康に悪影響を及ぼす と会社が判断したとき 第５条（休職期間の取り扱い） 休職期間の給与は無給とする。但し、休職期間中に、通常の業務と関連する業務 を行った場合は、給与を支給することがある。 ２　給与の改定及び賞与について、対象期間から除いて算定する。

【ポイント】

適用除外�@　アルバイト・パートタイマ―

アルバイト・パートタイマ―は、労働契約期間満了日ごとに更新の有無を判断さ

れることが多いため、長期勤務を免除する私傷病休職制度を設けない会社も多く

あります。

同一労働同一賃金が、中小企業にも2021年4月1日より施行されており、今後、

長期勤務のアルバイト・パートタイマ―については適用するかどうか検討が必要

です。

適用除外�A　試用期間

試用期間とは、正社員として適性を実際の働きぶりから判断する期間のことです。

したがって、休職として労働を免除することは試用期間の趣旨に反するため、試

用期間中の者については休職対象から除外している会社も多くあります。もちろ

んアルバイトやパートタイマ―、試用期間中の社員に対して、傷病休職制度を導

入している会社もあります。

休職期間会社の体力の範囲で設定

休職期間をどのくらいの長さに設定する必要があるかという点については、そも

そも、労基法等法令で、「傷病休職を設けなければならない」といった定めがな

いため、会社が任意に長さを決定することができます。　一律に〇ヶ月と決めた

り、勤続年数に応じて決めているケースもあります。会社の規模や業種によって、

会社が許容できる範囲を設定していくのがよいでしょう。採用や育成が難しい業

種では長めの期間を設定していることが多いように思います。

また、健康保険の傷病手当金の受給限度期間が1年6ヶ月であるため、欠勤期間と

通算して1年6ヶ月となるように休職期間の長さを設定しているケースもあります。

休職期間の延長

休職期間満了直前に社員から復職の申出があった場合、休職期間満了日において、

会社の「復職の判断が間に合わない」といった事態が発生してしまう可能性があ

ります。そこで、「会社が認めた場合は休職期間を延長することがある」旨を規

定しておき、延長期間中に会社が復職可否の判断をできるようにしておくとよい

でしょう。この規定があいまいにもかかわらず延長してしまうと、休職期間満了

日があいまいになりトラブルに発展してしまうおそれがあります。

休職期間の通算

うつ病等のメンタル不調が原因による傷病の場合、いったん復職したとしても、

またすぐに再発してしまうケースがあります。この場合第4条第2項のような再休

職と休職期間の通算の規定がなければ、休職と復職を何度も繰り返してしまい、

いつまでたっても休職期間満了に到達しないことがあります。

休職期間中の給与

休職期間中の給与についても定めておく必要があります。

傷病休職中は労働が免除されているため、ノーワークノーペイの原則により、給

与を支給しないとするのが原則です。やむを得ない事情で休職期間中に業務を行

った場合は、当然、労働の対価として給与を支払う必要があります。

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愛媛県社会保険労務士会

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