傷病休職と復職

傷病休職は、傷病等健康上の理由により、労務提供が不能となった社員に対して、

継続して療養が必要であると会社が判断した場合に、一定期間社員として身分を

保有したまま労働を免除し療養に専念させ、再度職場に復帰させることを目的と

しています。その一方で、傷病が治癒せず復職できなかった場合には、自然退職

あるいは解雇をすることになります。要するに、社員が労務提供できなくなった

場合に療養させ一定の期間解雇を猶予する。といった制度ともいえます。（解雇

猶予期間）また、復職については、「休職に入る前の健康状態に回復して従前の

職務あるいは同レベルの職務を問題なく行える状態になっていると会社が判断し

た場合に復職させる」といったように、復職の判断基準を定めておくことが重要

です。

傷病休業規程�@

第1条（定義等） 傷病休職とは、業務外の傷病（通勤災害を含む）、及び体調不良等の健康上の理 由（以下「傷病等」という）により欠勤し療養を要する正社員に対し、正社員と しての資格を保有したまま、その療養に専念できる期間として、復職を前提に設 けるものとする。 ２　復職は、休職期間満了日まで治癒していると会社が認めた場合に限るものと する。なお、治癒とは、原則として、元の職務または同等のレベルの職務を通常 程度行える健康状態に回復していることを言う。 ３　復職基準は以下の通りとする。 （１）所定勤務日数及び所定勤務時間を勤務できること （２）職場復帰に対して十分な意欲を示していること （３）通勤時間帯に一人で安全に通勤できること （４）業務に必要な作業を遂行することができること （５）作業等による疲労が翌日までに十分回復していること （６）適切な睡眠覚醒リズムが整っていること （７）昼間の眠気がないこと （８）業務遂行に必要な注意力・集中力が回復していること ４　休職及び復職等については、役員会議の合議を諮り、決定する。 第2条（休職） 正社員が次の各号の一に該当した場合には、会社は「休職通知書」を交付し、休 職を命じることができる。 （１）傷病等による欠勤、遅刻、早退等の不完全就労日（以下「欠勤等」という） が直近3ヶ月間の所定勤務日において20日以上に達し、療養を必要とするとき （２）傷病等により、労務提供が不完全であり概ね1ヶ月以上の療養を要すると 会社が判断したとき ２ 前項において、会社が指定する医師への受信命令、家族に対して状況報告、及 び事情聴取等を行うことがあり、正社員は正当な理由がなくこれを拒むことはで きない。 ３　前項の会社が指定する医師への受信命令に従わない場合は、就業を禁止また は制限することがあり、その期間は第１項第１号の欠勤等として扱う。 ４　傷病の原因について、所轄労働基準監督署長によって、業務上災害と認定さ れた場合は、本規程によらず、就業規則第〇〇条（業務上による傷病休職）の定 めによるものとする。

【ポイント】

出勤と欠勤を繰り返す社員への対応

この休職発令の要件が、傷病休職の中で最も重要な項目の一つです。近年はうつ病

等メンタルヘルス不調による精神疾患の件数が増加していますが、メンタル不調の

場合、身体の病気とは異なり、症状の安定・悪化が日によって変化することがある

ため、出勤・欠勤を繰り返すのが特徴的です。そのため、例えば、「欠勤が引き続

いて20日以上に達し、療養を要するとき」のような規定の仕方では、欠勤が20日と

ならない限り、いつまでも休職を命ずることができなくなってしまいます。そこで、

第2条1項1号のように「直近3ヶ月間の所定勤務日において欠勤等が20日以上に達

し療養を要するとき」等の規定をしておけば、出勤と欠勤を繰り返す断続的な欠勤

の場合でも、欠勤等が累積して20日となれば休職を命じることができます。

メンタル不調の場合、出勤しているものの、病気の影響により、労務提供が不完全

となり業務そのものに支障が生じてしまうケースもあるので、第2条第1項第2号の

ような規定も重要です。但し、この規定を適用する際は、対象となる社員に対して、

不安定な勤怠によって業務に支障が出ていることを説明し、「合意をもって休職に

入る」といった実務的な対応も重要なポイントとなります。

メンタルヘルス不調の症状により、遅刻や欠勤等、勤怠不良や業務に支障をきたし

ているにもかかわらず、本人が傷病を自覚していないケースもあります。そのよう

な場合は、会社指定の専門医や産業医等の受信をさせることを規定上、義務付けま

す。産業医等の診断結果を根拠として、休職を命じることができるように明記して

おくことも重要なポイントです。

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