育児休業法改正（2022年10月施行等）「男性版産休」等

【改正の趣旨】

出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等

を両立できるようにするため、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠

組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周

知・意向確認の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措

置を講ずる。

【改正の概要】

（１）男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児

休業の枠組みの創設 【育児・介護休業法】

みを創設する。

�@休業の申出期限については、原則休業の２週間前までとする。

※現行の育児休業（１か月前）よりも短縮

�A分割して取得できる回数は、２回とする。

�B労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調

整した上で休業中に就業することを可能とする。

2022年10月1日施行想定

（２）育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者

に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

�@育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置

�A妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の

制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置

を講ずることを事業主に義務付ける。

2022年４月１日施行

（３）育児休業の分割取得

育児休業（１の休業を除く。）について、分割して２回まで取得することを可能

とする。

2022年10月1日施行想定

（４）育児休業の取得の状況の公表の義務付け

常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況につい

て公表を義務付ける。

2023年４月１日施行

（５）有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇

用された期間が１年以上である者」であることという要件を廃止する。ただし、

労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用

された期間が１年未満である労働者を対象から除外することを可能とする。

2022年４月１日施行

厚生労働省リーフレット

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