セクハラ被害救済

手順1「どのような行為がセクハラか？」

一般的には相手の意に反する不快な性的言動を意味するものと理解されています。

裁判例として「職場において、男性の上司が部下の女性に対し、その地位を利用して、女性の意に反する性的言動に出た場合、これがすべて違法と評価されるものではなく、その行為の態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、被害者の年齢、婚姻暦の有無、両者のそれまでの関係、当該言動の行われた場所、その言動の反復・継続性、被害女性の対応等を総合的にみて、それが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合には、性的自由ないし性的自己決定権の人格権を侵害するものとして、違法となる」とあります。

手順2「セクハラの証拠集め」

セクハラの「有無」自体が争いとなる場合、当事者である「加害者」と「被害者」のどちらの言い分が正しいか？信用すべきか？ということになります。したがって当事者の言い分が全く食い違っているような場合客観的な事実に基づいて判断せざるをえなくなります。

ですから、どのような性的言動に出たか詳しく書面にしていくことになります、内容は、日時（時間も出来るだけ詳しく）・誰に・場所・何を・その時どう感じたかなど、出来るだけ詳細に記録しておきましょう、メールも証拠となります。

手順3「会社の苦情窓口などに相談」

人事院規則や均等法は、セクハラに関する相談について、「各職場の苦情相談体制を整備し、それを職員に周知することを求め、かつ苦情や相談については相談者のプライバシーを守り、被害申立者が苦情や相談をすることによって不利益な取扱いを受けないようにすべきこと」とされています。もっともセクハラの「加害者」が事業主や監督者自身であることがしばしばであることから、このような場合、職場内の苦情相談体制が機能せずといったこととなる場合が多いようです。

手順4「公的機関等や専門家に相談」

均等法に基づいて、民間職場でのセクシャルハラスメントについては、各県労働局の雇用均等室（ここでは、山口県労働局雇用均等室となります）が、事業主に対し報告を求め、助言、指導、勧告をすることになっています。雇用均等室での調停制度もあり、調停の費用もかからないので裁判上の不法行為責任や使用者責任を請求する前に、利用することも良いでしょう。

このような一連のながれになりますが、「セクシャルハラスメントの事実」があった場合には、ご相談下さい。